博士后

从“博士后”的定义可知，博士后是“准科学技术研究人员”。

8反馈与跟踪开展离职访谈，离职问卷能反馈博士后项目的成效，帮助机构追踪博士后首份职位的职业发展轨迹，并评估其科研产出（如论文发表、独立科研经费、学术报告、期刊与基金评审、导师指导及专业发展项目参与度等）。

机构应避免使用“实习生”这一称谓，因其带有贬义色彩，但需承认培训对博士后的重要性。

5任用和解职博士后职位应通过机构内部和外部的招聘平台发布，同时遵循机构人力资源政策进行招聘、候选人审核及公平聘用。

1定义与时间国家应该在全国范围内统一博士后职位的定义及其属性标准，倡导无论博士后的来源机构、学科领域、资金来源、资助机制存在何种差异，但他们都能享有平等的研究培训机会和福利待遇。

所在机构对博士后职位的定义应当明确指出：博士后人员应为机构正式雇员，享有与全职员工同等的福利待遇。

多所高校的数据共享将为博士后职业发展提供极具价值的参考依据。

建立博士后职业发展追踪机制。

机构应当维护博士后职业发展数据库，并制定分类标准。

机构应通过举办社交活动和网络建设项目，促进博士后群体、院系组织及更广泛社区之间的交流互动。

确保博士后群体的每个成员都能感受到安全与归属感，重视每位成员的贡献，并让所有声音都能被听见。

在博士后群体普遍存在权力差异的背景下，清晰的沟通机制对确保群体共识达成至关重要。

建议博士后积极申请此类专项资助，毕竟在竞争性项目中脱颖而出能显著增强个人职业竞争力。

应向所有博士后研究人员提供一份清晰详尽的聘用合同，有效期至少两年。

在科研领域日益复杂的今天，博士后研究人员可以在学术界或在工业界、政府部门、非营利组织和创业领域寻求职业发展机会。

应当鼓励博士后研究人员大胆举报相关行为，无需担心遭到报复。

机构应该为博士后研究人员提供充足的行为健康支持与咨询服务。

此类行为包括歧视、骚扰和欺凌等破坏性行为，这些行为不仅会制造令人不安的氛围，还可能干扰博士后研究人员的工作。

需要特别强调的是，这类虐待行为会营造出令人不安的工作氛围，可能对博士后研究人员的工作效率和职业发展意愿造成负面影响。

博士后的使用和教育培训，需要政府、部门、学术界、产业界的重视和支持，完善相应的政策，为博士后提供合理薪酬、确保群体内部的公平性、建立有效指导机制，并更好地认可博士后研究人员的价值与贡献。

（4）它对于机构的博士后管理而言，虽然未能做到全面详尽，然而对于众多机构和博士后研究人员来说，其启发、提醒和警示作用是不能被低估的。

国家提倡所有博士后研究人员应享有与同机构其他员工相当的全面、公平且合理的福利待遇，无论其资助方式、学科背景有何差异。

博士后最低工资标准应包含逐年递增的薪资调整，并与博士后的服务年限上限相匹配。

（美国国家博士后协会建议将博士后服务年限上限设定为五年，包括跨机构任职时间）。

科研机构应设立面向全体博士后的课程与学术会议奖学金，当无法通过常规资助或项目负责人获得经费时，尤其是涉及职业发展相关的学术交流活动时，这些资金应优先向博士后开放申请。

职业发展应面向全体博士后开放，包含促进多样性、公平性、包容性和归属感的实践方法与主题内容。

各机构需明确界定博士后人员最长可被认定为博士后研究员的年限，同时考虑其在其他机构从事博士后工作的时间。

尤其是像中国这样的发展中国家，亟待政府和各级部门，以及全社会都来支持博士后的工作和他们事业的发展，从而更好地实践“科技是第一生产力”的战略。

有博士后工作的机构应妥善制定相应的流程、机制、路径、项目、激励措施及约束条款，确保博士后的使用和教育培训取得成功，从而为国家科技事业的快速发展奠定坚实的基础。

在科研领域日益复杂的今天，博士后研究人员可以在学术界或在工业界、政府部门、非营利组织和创业领域寻求职业发展机会

应向所有博士后研究人员提供一份清晰详尽的聘用合同，有效期至少两年。

博士后应获得一定比例的受保护时间，用于开展超出常规研究职责范围的专业发展活动，包括但不限于自主研究、教学、指导学生、专业交流、参加会议参与及职业技能提升训练等方面。

在博士后群体普遍存在权力差异的背景下，清晰的沟通机制对确保群体共识达成至关重要。

根据博士后角色定位，职业发展是受保护的活动，需由所在机构予以维护和保障。

机构应通过举办社交活动和网络建设项目，促进博士后群体、院系组织及更广泛社区之间的交流互动。

此类行为包括歧视、骚扰和欺凌等破坏性行为，这些行为不仅会制造令人不安的氛围，还可能干扰博士后研究人员的工作。

此外，还应明确博士后可享受的带薪休假、病假、伤残及医疗休假等权益政策。