智联人才发展中心产学融合论坛：以人为本，打赢数字化转型持久战
智联招聘多年来围绕组织体系、文化体系、成长体系、激励体系进行雇佣关系的趋势研究，并且见证了雇佣双方从二元对立向共生发展的进化。在今年的最佳雇主企业评选过程中，人们发现企业组织精英化、数字化、灵活化的趋势逐渐蔓延，职场人努力修炼内功、学习技能，双方都在向内审视，通过彼此成就获得新的生命力。
智联人才发展中心主办的“重新诠释雇佣关系-产学融合论坛”，围绕新雇主经济模型的四个体系展开了讨论，北京大学社会学系副教授、北京大学社会调查研究中心研究员王迪，北京大学社会学系博雅博士后陈龙，北京师范大学心理学部心理测量与人力资源研究所副所长、博士生导师徐建平，广发银行总行人力资源部副总经理高涛，暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长、长江学者、国家杰出青年冯帅章，浪潮集团人力资源部副总经理张新琼，北京师范大学经济与工商管理学院教授、博士生导师何浩然，杭州缦图摄影有限公司人力资源行政总监王向阳等学者与企业代表发表了专题演讲，嘉宾们也从学术和应用的角度分享了企业在组织结构、管理激励和数字化转型方面的思考和实践。
企业管理数字化 核心依然是以人为本
对于企业组织数字化转型，王迪认为其本质不是单纯去实现管理、节约成本和践行专业理念，而是为了更好的生活和工作，为了去创造更好的产品、提供更好的服务。其根本是“以人的需求”为原则。陈龙则认为企业组织数字化转型的本质上在于价值创造方式的转变：从劳动创造价值到数据和技术同样都在创造价值——互联网平台企业开始实施责任自治和数字泰勒主义的双重管理策略，即充分利用员工自主性，将其工作经验分析学习，使其成为生产领域的数据创造者。
与此同时，人的行动、使用场景也为数字化工具提供了海量的数据与真实的用户场景。陈龙基于对互联网平台用工的研究，发现数字化转型后，企业由单一劳动创造价值改变成了由劳动和技术或数据都在创造价值。他以外卖行业与共享用车行业举例提出，真实的地理世界与数字世界的数据连接，服务过程不断精细化，人工智能结合使用者的真实使用场景，不断优化、进化出最优路线。
组织文化要为员工构筑安全与信赖的工作环境
企业的核心是人，对于人的关注是企业能够基业长青的关键。在张新琼看来，不管是技术融合也好，还是消费个体的崛起、业务生态的逻辑变化，最大的一个因素就是人，人始终贯穿于企业整个数字化变革过程。企业要想建立敏捷性组织，必须进行以能为本的岗位组织和设计、搭建人才数字化意识。徐建平认为，每一个成功的人或企业背后都有“三个人”，一是会计师，帮你理财；二是律师，解决法律问题；三是要找一个心理医生，帮助面对、接受、处理、放下。企业需要关注员工心理健康，不仅将员工的压力转为动力，更要让员工释放压力，建设“健康职场”。
Z世代的员工进入职场，对企业文化提出了新的要求。高涛认为，企业文化广义上包括几个层级：理念层，是企业文化之魂；制度层，是企业文化之躯；形象层，是企业文化之形。企业文化建设过程中，我们需要让员工感受到组织对他的重视，感受到自己在企业里成就自我的职业安全。何浩然在研究发现，企业招聘过程中，物质激励越高也就是工资越高，相应的申请人数和人才质量也更高；而同一个月薪等级类的工作，申请率从无弹性到弹性逐渐增加而逐渐增加，可见大家喜欢弹性工作。
新就业形态催生组织成长体系与法规政策调整
冯帅章从宏观层面评价了就业形势。他认为以新业态、新模式、新就业为基础产生的新型灵活就业是目前“六稳”“六保”政策重要的着力点，但在在当前新型灵活就业还存在难界定、人员权益难保障、就业平台发展不充分等问题，亟待通过相关政策的建立调整，为就业赋能。例如，有关部门应尽快将灵活就业的相关指标纳入劳动力市场的统计体系与劳动法的保护范围；参照低准入低享受原则，研究与灵活就业人员收入水平相适应的社保缴费方法，建立对灵活就业群体更友好的社保体系；取消不合理的市场准入限制，规范平台企业的市场进入，规范平台企业经营。
包括灵活就业在内，劳动力市场不断变化，以应对外部的不确定性。在变化作为常态的时代，王向阳提出：虽然大家都在讨论组织变革，但组织变革不能下猛药，不能采用死亡疗法，还是要循序渐进，组织稳定是相对的，变革是永恒的。在构建学习型组织的成长体系中，要有效激励员工展现自驱动的学习能力，并把企业的业务成功和对应的能力提升作为成长体系考核依据之一。
谨慎拥抱数字化 让个体与组织共生演化
在随后的“数字时代的组织与人才发展新势能”圆桌论坛上，东软集团华东大区人力资源总监曾祥菊，浙江吉利控股集团校园与雇主品牌部长童部林，北京大学社会学系副教授、北京大学社会调查研究中心研究员王迪，北京师范大学经济与工商管理学院教授、博士生导师何浩然，智联招聘集团首席战略官汪维纲参与了讨论。